Tu negocio se está desarrollando, estás contratando cada vez más nuevos empleados. Hace apenas un año, te las arreglaste solo con un socio y una secretaria, y ahora ya tienes una pequeña oficina completa. El trabajo debe pagarse con dignidad, pero al mismo tiempo, no tiene sentido pagarle al empleado más de lo que se merece, solo para que no se vaya. Consideremos cómo calcular el salario de los empleados de la empresa y, al mismo tiempo, dejar suficientes ganancias para el desarrollo comercial y para usted.
Instrucciones
Paso 1
Se cree que el dinero es la principal fuerza motivadora en Rusia. La calidad del trabajo de un empleado depende de cuánto reciba. Con nosotros, una persona en el mismo puesto puede recibir una compensación completamente diferente según la empresa. Por ejemplo, un abogado con 5 años de experiencia en una pequeña empresa puede ganar en la región de 40,000 rublos, y en una gran empresa holding o consultora con reputación mundial, en la región de 300,000 rublos. Por supuesto, el monto de la compensación monetaria es importante, pero no primordial.
Paso 2
Al calcular los salarios, suelen surgir las siguientes preguntas:
- ¿Vale la pena pagar los salarios solo en dinero o en servicios adicionales ("paquete social")? ¿Necesitas un paquete social? Y si es así, ¿cuál y para quién?
- ¿Debe el salario constar de partes constantes y variables? ¿Cómo deberían relacionarse?
- ¿Tengo que pagar bonificaciones, bonificaciones?
Paso 3
El paquete social tiene un lado débil: todos necesitan dinero, pero los servicios incluidos en el paquete social solo los necesitan algunos empleados. Si su oficina está ubicada fuera de la ciudad, las secretarias estarán felices de usar el transporte corporativo y el director del departamento de ventas no lo necesita, ya que tiene su propio automóvil. A pesar de la moda de un estilo de vida saludable, el fitness corporativo no es interesante para todos. Por lo tanto, tiene sentido proporcionar en el paquete social solo aquellos servicios que son realmente necesarios y convenientes, tanto para usted como para sus empleados. A veces es más barato para el dueño de un negocio aumentar un poco los salarios de los empleados que participar en el programa VHI.
Paso 4
En cuanto a la estructura salarial, todo depende del tipo de trabajo. Si el resultado de una acción depende directamente del empleado (por ejemplo, gerentes de ventas), entonces simplemente es necesario ingresar la parte variable del salario. Entonces, un gerente de ventas exitoso estará motivado para vender tantos bienes y servicios como sea posible, y usted podrá pagar menos a los empleados descuidados. La parte variable puede ser hasta la mitad del salario, ya que no tiene sentido nombrar demasiado pequeño (no motiva), así como demasiado grande (será difícil encontrar un empleado dispuesto a trabajar por intereses casi "desnudos"). No tiene sentido que las secretarias fijen una parte variable del salario, ya que son responsables del proceso de trabajo de la oficina y, en principio, no hay un resultado directo de sus actividades (obtener ganancias por un tipo de trabajo en particular).
Paso 5
Si la empresa está interesada en que los empleados exitosos permanezcan en sus trabajos el mayor tiempo posible, vale la pena proporcionar los mecanismos adecuados en el plan de compensación: bonificaciones y bonificaciones. Serán un buen indicador de que el empleador valora al empleado. Esto es lo que muy bien puede "vincular" a un empleado exitoso con su empresa. Los premios juegan el mismo papel. Su tamaño depende de las capacidades de la empresa y, por supuesto, de los empleados. No tiene sentido dar bonificaciones y bonificaciones a todo el mundo, siempre es mejor estimular para algo, por ejemplo, para un proyecto completado con éxito. Igualdad de bonificaciones y bonificaciones para todos, solo "por trabajar en la empresa", no tienen mucho poder motivador.
Paso 6
La cantidad a pagar a cada empleado depende específicamente, por supuesto, principalmente de las capacidades de su negocio. También existe una dependencia del mercado laboral: mientras que el secretario promedio recibe de 20,000 a 40,000 rublos, no tiene sentido pagarle, por ejemplo, 60,000 rublos, incluso si su empresa puede pagarlo. Es importante comprender que la remuneración depende no solo del puesto y el alcance de las funciones, sino también de cómo un empleado en particular hace frente al trabajo. Al pagar a dos gerentes de ventas el mismo salario, a pesar de que uno de ellos tiene más éxito, el empresario cometerá dos errores a la vez: no motivará a un gerente más exitoso y pagará demasiado por el trabajo de uno menos exitoso.. El resultado es una caída de las ventas.
