El sistema de bonificaciones se introduce en las empresas para aumentar la eficiencia del trabajo de los trabajadores. Sin embargo, es importante cumplir con todos los requisitos de la ley; de lo contrario, puede seguir un castigo en forma de multa administrativa.
La depreciación se refiere a este tipo de cobranza como la privación de un bono a un empleado. Esta medida implica la privación total y parcial del bono, que se devenga junto con los salarios de la forma habitual. La depreciación se usa con mayor frecuencia en situaciones en las que:
- el empleado no cumple con el orden establecido en el lugar de trabajo;
- un empleado viola las reglas de seguridad;
- el empleado recibe quejas de los clientes de la empresa;
- el empleado comete errores en los documentos contables más de una vez;
- el empleado no garantiza la seguridad de los bienes y materiales, etc.
Sin embargo, la legislación no prevé la privación como castigo, y el Código de Trabajo enumera solo tres tipos de sanciones disciplinarias:
- una advertencia;
- reprensión;
- despido.
Y no hay nada sobre la abolición de las recompensas monetarias. El Código Laboral no prohíbe a los empleadores aplicar la depreciación, pero no es necesario indicarlo directamente en los documentos. Es más razonable enumerar las condiciones bajo las cuales se asignarán los incentivos a los empleados, y si uno de ellos viola estas condiciones, en consecuencia, se perderá el bono.
Además, al solicitar una bonificación, los empleadores deben prestar especial atención al contrato de trabajo celebrado con el empleado y la redacción sobre las partes que componen su salario. El hecho es que, de acuerdo con la ley, el empleador no tiene derecho a quitarle los pagos al empleado, que se consideran parte del pago por el trabajo. Si el empleador hace esto, será responsable.
Por ejemplo, si las bonificaciones y las bonificaciones se incluyen en el salario en virtud de un contrato de trabajo, además del salario, el empleador no tiene derecho a privar al empleado, ya que la bonificación es parte del pago por el trabajo. Pero si el contrato de trabajo estipula que el salario consta de una parte fija (salario y asignaciones) y una variable: bonificaciones, estas últimas pasarán a ser una bonificación de incentivo. Y si el empleado viola condiciones específicas, este bono no se puede asignar, refiriéndose a un documento interno con el que el empleado está familiarizado con la firma.
Y para organizar de manera competente el sistema de bonificaciones, el empleador debe hacer lo siguiente:
- informar al empleado sobre el retiro de la bonificación inmediatamente después de la firma de la orden, ya que si esto se hace al recibir el recibo de pago, el empleado puede olvidar la infracción por la cual fue sancionado;
- Informar a los empleados con la mayor precisión posible sobre las condiciones de los incentivos para que sepan a qué volumen de trabajo y logros se les debe el incentivo y en qué monto.
Si se violan estas condiciones, al recibir las bonificaciones, los empleados no entenderán tanto en qué se equivocaron como perderán la motivación.
Y en todo lo relacionado con el devengo o privación de bonificaciones, es muy importante contar con la documentación correcta. La legislación no establece una plantilla para una orden de bonificación, por lo que los empleadores deben redactarla de forma gratuita. Sin embargo, cada una de estas órdenes debe contener necesariamente la razón por la cual el empleado fue privado de la bonificación.
Debe recordarse que la orden sobre la privación de bonificaciones debe ser lo más específica, inequívoca y comprensible posible. Las ambigüedades son inaceptables aquí. Y tal orden no debe parecerse en modo alguno a un acto que corrige una infracción disciplinaria de un empleado. Y además, es mejor no utilizar palabras como “infracción” o “privación” en el orden de privación de bonificaciones, que sería mejor reemplazarlas por “no alcanzar los indicadores” y “disminuir”.
Además, en el proceso de privación de un empleado, se deben cumplir dos condiciones:
- La empresa debe tener disposiciones sobre el cálculo de las primas, que indiquen todos los términos y matices. Según la ley, las pequeñas empresas pueden operar sin estas disposiciones, pero solo si se transfieren a contratos laborales.
- La decisión del gerente de revocar la adjudicación deberá formalizarse en forma de orden, que deberá ser firmada por todos los interesados.
Y si el empleador priva al empleado de la bonificación ilegalmente, con la debida prueba documental, será llevado a la responsabilidad administrativa de conformidad con el art. 5.27 del Código Administrativo. Las sanciones bajo este artículo son las siguientes:
- para un funcionario que cometió una violación por primera vez, una multa de 10 a 20 mil rublos, en caso de violaciones repetidas, privación del derecho a una profesión por hasta 3 años, o una multa de 20 a 30 mil rublos;
- para un empresario que cometió una violación por primera vez, una multa de 1 a 5 mil rublos, en caso de violaciones repetidas, una multa de 10 a 30 mil rublos;
- para una empresa que cometió una violación por primera vez: una multa de 30 a 50 mil rublos y, en caso de una violación repetida, una multa de 50 a 100 mil rublos.
Según la ley, el empleador está obligado a pagar puntualmente a los empleados tanto los salarios como las bonificaciones. Y si se incumple el plazo, estará obligado a abonar todas estas cantidades con intereses.
