Cómo analizar al personal de una empresa es una cuestión que casi nadie sabe resolver. Mientras tanto, realizar un análisis de personal le permite delegar la autoridad a sus empleados de manera adecuada.
Muchos métodos son engorrosos y no universales, y su ejecución también requiere mucha mano de obra. Pero el análisis de personal se lleva a cabo a diario, incluso durante las entrevistas con candidatos a puestos de trabajo en la empresa. Veamos hoy un método simple que puede aplicar mañana.
Matriz de motivación / competencia
Aprendí este método en la capacitación de Michael Beng, quien es un maestro reconocido en capacitar y motivar al personal de ventas. Entonces vamos.
Constantemente asignamos empleados para que realicen algunas tareas, pero, como resultado, a menudo no obtenemos un resultado satisfactorio. Lo más probable es que la razón sea que le dimos esta tarea a un empleado incompetente o poco dispuesto a hacer bien el trabajo y, al mismo tiempo, no lo controlamos. Pero también hay una segunda opción: confiamos el trabajo a un empleado responsable bien capacitado e independiente y al mismo tiempo lo monitoreamos constantemente, como resultado de lo cual su motivación disminuyó.
Es muy importante que su estilo de gestión coincida con la motivación y la competencia de la persona. Podemos aplicar la matriz de competencias / motivación para determinar el puesto del empleado y determinar las acciones correctas en relación a él.
¿De qué dependen estas dos cualidades?
Competencia: depende de la experiencia, la educación, la formación completa, la inteligencia humana.
Motivación: depende de los objetivos de una persona, la confianza, la actitud de la gerencia hacia él, si está satisfecho con las condiciones de trabajo y el monto del pago.
PASO 1. Necesitamos analizar el trabajo, tener en cuenta la motivación y competencia de la persona sin prejuicios y ubicar a la persona en uno de los cuadrados de la siguiente figura.
PASO 2. Es necesario decidir el estilo de gestión para cada tipo de empleado, las propinas están en los cuadrados correspondientes de la figura inferior.
Echemos un vistazo más de cerca a los tipos:
1 son empleados competentes y con experiencia que están motivados para hacer bien su trabajo. Como regla general, estos son TOP y estrellas de divisiones. Dicho empleado necesita la confirmación de sus cualidades en la forma de obtener una mayor autoridad en el marco del proyecto.
2 - Estos son empleados que están ansiosos por luchar, pero no tienen las habilidades y la experiencia adecuadas y, por lo tanto, cortan constantemente. O son empleados nuevos que aún no han aprendido a trabajar de acuerdo con los estándares de la empresa, necesitan ayuda en esto. En mi opinión, estos son los empleados más prometedores de los que puede crecer el tipo 1, simplemente enseñándoles el trabajo.
El tipo 3 es muy peligroso. Se trata de empleados que tienen experiencia y competencia, pero que se subestiman en el sentido literal de la palabra o en su propia opinión. Quizás este empleado no fue ascendido en algún lugar durante la carrera, o le pagas poco, quizás lo controlaste demasiado cuando estaba en la casilla 1. A menudo se trata de estrellas presuntuosas de los departamentos de ventas que cayeron del cielo a la tierra durante la rotación en el departamento. o la transformación del departamento comercial.
¿Cómo trabajar con estos empleados?
Bueno, en primer lugar, no hay necesidad de llevar a esto. Los empleados del tipo 3 son culpa de su supervisor inmediato. Aquí, o al empleado se le prometió "montañas de oro" al solicitar un trabajo, que no están en esta empresa. O se perdieron el momento en que el empleado cambió su motivación y continuó motivándolo incorrectamente.
¿Qué se puede hacer? A menudo, para motivar a estos empleados, necesita una reorganización con la oportunidad de ganar recompensas y volver a 1 casilla nuevamente.
Si un empleado se ha vuelto así como resultado de un engaño durante la contratación y, como resultado, de altas expectativas, lo mejor es decirle adiós. Si no puede darle la autoridad o el dinero que necesita, se irá o trabajará a medias.
Aviso sobre este párrafo: ¡nunca contrate a un empleado para un puesto si no prevé el pago del dinero que le interesa!
4 - Puede ser un nuevo empleado que ha sido llevado al lugar equivocado por el destino o un antiguo empleado que no ha desarrollado competencias en sí mismo, además, además, ha perdido la motivación. Este es el tipo de empleado más difícil, y debe transferirse a otros sectores lo más rápido posible, y es más fácil reemplazarlos con el tipo 2.
¿Que sigue?
A continuación, toma una instantánea del personal mensualmente y cada vez que acepta una asignación seria, analiza a un empleado específico. Debe asegurarse de que a medida que el empleado cambie como resultado de la motivación y la capacitación, su estilo de gestión también cambie.
Resumen
Hemos hablado con usted sobre cómo analizar al personal en una organización y cómo delegar correctamente. Una comprensión constante de la motivación y la competencia de los empleados le permitirá encontrar el enfoque adecuado para cada uno de ellos y administrarlos correctamente.
